Vårda ett snabbt växande fjärrlag 2020

( Tanya D Souza) (28 dec 2020)

Den enda omöjliga resan är den du aldrig börjar – Tony Robbins

Resan för People Function vid Recko startade i januari 2020. De säger att väl påbörjad är halvfärdig. Att säga att detta år började med osäkerhet skulle emellertid vara en underdrift.

Om man ser tillbaka kan man utan tvekan säga att det fanns enorma tillväxtmöjligheter; för oss som individ och för organisationen som helhet. Och som det alltid är med tillväxt, så händer det bara utanför din komfortzon. När du arbetar mot de mål som du ställer upp för dig kommer du oundvikligen att uppleva utmaningar och misslyckas. Men misslyckanden medför alltid en möjlighet att lära sig. För att lära dig vad som fungerar måste du veta vad som inte fungerar. Misslyckanden är dock komma och inte en punkt. Det är viktigt att ta dig upp och gå vidare. I det snabbt växande fintech-ekosystemet är det viktigt att undvika att göra samma misstag två gånger. Och med den inställningen på plats, här är några saker vi har lärt oss tillsammans på vägen.

People Function and not Human Resources

Det första beslutet som vi fattade när vi började bygga funktionen var att namnge den People Function och inte Human Resources. Mänskliga resurser som en funktion blir optimerade kring efterlevnad men vi ville optimera den för att få ut det bästa av Reckos mänskliga kapital. Med tanke på den snabba naturen fastnar vi i det dagliga arbetet och tenderar att glömma att det i slutändan verkligen handlar om folket. Det är de som driver verksamheten och underlättar tillväxt. På Recko är vi en grupp människor som har samlats för att uppnå ett gemensamt uppdrag och affärsmål. Och att ringa teamet People Function skulle säkerställa att det skulle vara en ständig påminnelse om det tillvägagångssätt vi skulle ta i alla situationer.

Pandemic Onset

Inom några månader in på året började pandemin sprida sig i landet. Men vi växte bara – vi hade stängt vår serie A-runda från Vertex Ventures och ville utöka teamet och verksamheten.

Men säkerhet först

Den första prioriteten var säkerheten för alla i Recko. Vi började med att fastställa en uppsättning arbetsnormer som alla skulle behöva följa för sin egen säkerhet och för andras säkerhet. Vi såg till att alla har tillgång till masker och bär dem hela tiden. Vi placerade desinfektionsmedel vid varje arbetsstation och uppmuntrade alla som hade det svagaste antydan till ett symptom att stanna hemma. Men inom några veckor visste vi att detta inte skulle räcka. Med tanke på att vi arbetade utifrån ett samarbetsutrymme kunde vi inte heller minska riskerna och beslutade att vi behövde en mer effektiv lösning på detta. Den 13 mars 2020 gick vi in ​​i obestämd WFH. Vår första stora fjärranslutna arbetsutmaning var att se till att affärskontinuiteten bibehålls och vi räknar ut vägar att växa i samband med den ”nya normalen”.

Med tanke på pandemiernas natur visste vi att det skulle ta med sig olika fysiska, emotionella och psykologiska stressorer. Och även om vissa av dem inte kan undvikas, var vi säkra på att vi ville ge adekvat stöd om det någonsin skulle behövas. Till att börja med lade vi till COVID-19-behandling som en del av vår försäkringsplan för våra anställda och deras familjer. Bortsett från detta har vi också lagt till terapikonsultationer i vår plan.

Upprättande av kommunikation inom team

Vi satte upp och cirkulerade riktlinjer som skulle bli grunden för oss som arbetar hemifrån. Vi skapade denna ram för att säkerställa att även om vi måste hålla ett avstånd fysiskt och socialt, arbetar vi inte isolerat. Vi lade tonvikt på öppenhet och kunskapsdelning. Öppenhet är en av de viktigaste kulturella värdena hos Recko. En av nycklarna till genomförandet är att säkerställa att alla i hela organisationen kan komma åt information när och när de vill. För att implementera detta kulturella kärnvärde ser vi till att en majoritet av vår kommunikation över hela organisationen sker via Slack på offentliga kanaler. se till att alla har synlighet för vad som händer för att känna sig anslutna och minska informationsasymmetri. Vi betonade överkommunikation för att undvika eventuella missförstånd.

I början av arbetet hemifrån fick vi en People Manager att komma ikapp varje vecka för att mäta framgång och se till att verksamheten fungerade så smidigt som möjligt . Vi använde dessa inhämtningar för att också identifiera och åtgärda blockerare som vi tidigare inte förutsåg eller redovisade.När en gång rörde sig i en söt takt var nästa hinder att hoppa över att anställa och ombord.

Ombord nya kandidater under pandemin

Nu var det ganska uppenbart att pandemi var här för att stanna och innan låset hade vi redan gjort erbjudanden för människor att gå med i vårt team. Vi ville respektera detta åtagande från vårt slut och få dem ombord. Vi tacklade båda dessa problem en i taget. För alla de som accepterade erbjudanden om att gå med i Recko planerade vi ett fjärrprogram ombord. Den första och viktigaste delen var att se till att de hade ett sätt att arbeta med oss. På toppen av lockdown var det lite svårt att ordna med bärbara datorer för alla (speciellt för dem som inte körde i samma stad). Och vi var tvungna att nöja oss med tillfälliga arrangemang i början. Men när andra företag funderade på ett sätt att säkerställa kontinuitet visste vi att detta öppnade några vägar för oss. Genom en del undersökningar, från några leads och efter flera samtal, kunde vi knyta kontakt med en leverantör som kunde leverera företagets bärbara datorer över hela landet. Med det här sorterade visste vi att det var väldigt lite vi inte kunde uppnå om vi tänker på det.

Skalning av lagen

Nästa utmaning var rekrytering. Vi insåg att med tanke på den takt vi planerar att växa, kan rekrytering inte ta en plats bakom. Det måste stå i centrum för vår uppmärksamhet under överskådlig framtid och vi gick alla händer på däck där. För att säkerställa exakt det utvidgade vi People-funktionen och fick en egen rekryterare.

Vi var medvetna om den stora uppgift som vi utför och vi ville se till att vi hade ett köp från alla intressenter under anställningen. Vi började ha dagliga hämtningar för uppdateringar om anställning och skulle diskutera pipeline, feedback och nästa steg. Vi skulle bara gå vidare med någon individ om alla intressenter var övertygade om det. Således började vi fjärrintervjuer och ombordstigning.

Men utmaningar följde oss. Med tanke på situationen med pandemin, uppsägningarna och den allmänna osäkerheten tvekade många människor vi kontaktade för en möjlighet med oss. Tvekan berodde på att vi var en ny organisation och de inte var helt bekväma med att lämna ett stadigt jobb för att ta en ny upp (speciellt en i en kommande start). Här använde vi Reckos resa, grundarnas vision, produkten och hur det är timens behov att uppmuntra dem att tänka på möjligheten och de möjliga sätten de kommer att växa och skala med Recko på. Det var ett svårt företag. Vi var tvungna att hantera bortfall i sista minuten, folk accepterade erbjudanden från sena företag och människor som gick med bara för att lämna om några dagar. Detta skulle leda till att vi ändrade tidslinjer och planer.

Frustrationen kunde inte ha varit högre. Men vi fortsatte. Vi slog ner huvudet och visste vad vi ville uppnå. Det enda sättet var att inte låta dessa små hinder ta ifrån oss vad vi redan har åstadkommit och vad som väntar. Och det är en stolthetsfråga för oss alla att vi inte bara säger upp en enskild anställd utan vi fördubblas styrkan under låset.

En annan utmaning med rekrytering var att se till att företaget vi bygger stannar. trogen mot dess värden. När vi inrättade rekryteringsprocessen insisterade vi på att varje samtal med en kandidat skulle vara en tvåvägsgata. En kulturell inredning bedöms inte i en konversation med People Function (varken i början eller i slutet) utan är en fortlöpande inpassningskontroll som måste göras i varje steg av intervjuprocessen. På så sätt passar alla pusselbitarna bra tillsammans för att bilda en större bild. Det är ingen mening att tvångsmontera en bit som inte hör hemma i ditt pussel. Vi såg till att vi gav varje enskild möjlighet att utvärdera oss som potentiella arbetsgivare lika mycket som vi utvärderar dem som potentiella anställda. Om anpassningen är rätt i början blir resan senare en fruktbar resa med ömsesidig tillväxt, respekt och framgång.

Engagemang inom team

Med hyrda och ombord ombord var nästa hinder att klara och övervinna engagemang. Vi har byggt ett passionerat, ambitiöst och driven team som delar kulturellt värde. De flesta av dem har dock inte (och kommer inte heller på ett tag) ha möjlighet att träffa mig personligen och lära känna varandra. En möte och hälsning kommer inte att ske på ett organiskt sätt längre. Som jag nämnde tidigare ville vi inte arbeta isolerat. Medan strukturen var viktig var det lika viktigt att påminna alla om att vi inte kan arbeta utan samarbete och interaktion. Vi var tvungna att fokusera på att prioritera kontakt med andra. För att säkerställa en stark anslutning etablerade vi en engagemangsgrupp på jobbet. Gruppen var ansvarig för att skapa utrymmen för alla att interagera och lära känna varandra.Vi visste att människor är sociala och bara behöver en möjlighet att bryta isen. När vi väl satt igång bollarna på dessa aktiviteter, hittade vi att människor band över ömsesidiga intressen trots att de arbetade på avlägsna och begränsade uppdrag. Och allt detta medan vi internt insisterar på en ”kamera på” -politik, så medan vi fysiskt distanserar oss, tar vi inte heller praktiskt taget avstånd.

Att ge människor i nöd med Covid-medel. p> Med allt detta som händer internt kunde vi inte heller ignorera problemen utanför. Denna pandemi har påverkat nästan alla; men inte lika. Vi är medvetna om att vi befann oss på ett privilegierat ställe. Vi har lyxen att kunna arbeta hemifrån samtidigt som vi är säkra. Och vi ville vara där för dem som inte var lika lyckliga som vi. Vi bildade en covid-fond med frivilliga bidrag. I själva verket bidrog våra grundare med hela sin lön för månaden. Vi hoppades att den här lilla gesten för våra räken skulle göra någon annans liv bekvämare.

Segling mot framtiden

Med allt detta ser vi nu fram emot 2021. I år har på något sätt gått extremt snabbt och har varit otroligt långsam samtidigt. Det har varit ett år med förändring, osäkerhet, anpassning och viktigast av allt ett år av möjligheter. Genom allt har vi lärt oss och vi har vuxit. För varje svårighet vi har hanterat har vi förbättrats till det bättre. Det var genom ren viljestyrka som vi inte kunde låta detta år påverka oss negativt. Istället anammade vi utmaningarna och blev starkare; verksamheten och dess folk.