Coltivare un team remoto in rapida crescita nel 2020

( Tanya D Souza) (28 dicembre 2020)

Lunico viaggio impossibile è quello che non inizi mai – Tony Robbins

Il viaggio della People Function a Recko è iniziato nel gennaio 2020. Dicono che ben iniziato sia a metà dellopera. Tuttavia, dire che questanno è iniziato con incertezza sarebbe un eufemismo.

Guardando indietro, si può dire senza dubbio che cerano enormi opportunità di crescita; per noi come individuo e per lorganizzazione nel suo insieme. E come sempre con la crescita, accade solo al di fuori della tua zona di comfort. Mentre lavori verso gli obiettivi che ti sei prefissato, inevitabilmente sperimenterai delle sfide e fallirai. Ma i fallimenti portano sempre con sé unopportunità per imparare. Per sapere cosa funziona, devi sapere cosa non funziona. Tuttavia, gli errori sono virgole e non un punto. È importante rialzarti e andare avanti. Nellecosistema fintech in rapida crescita, è essenziale evitare di commettere due volte lo stesso errore. E con quella mentalità in atto, ecco alcune cose che abbiamo imparato insieme lungo il percorso.

Funzione persone e non risorse umane

La prima decisione presa quando abbiamo iniziato a costruire la funzione è stata di chiamarla Funzione Persone e non Risorse Umane. Le risorse umane come funzione vengono ottimizzate in base alla conformità, ma volevamo ottimizzarle sfruttando al meglio il capitale umano di Recko. Data la natura frenetica, rimaniamo coinvolti nel lavoro quotidiano e tendiamo a dimenticare che alla fine si tratta davvero delle persone. Sono loro che guidano il business e facilitano la crescita. In Recko, siamo un gruppo di persone che si sono unite per raggiungere una missione condivisa e obiettivi aziendali. E chiamare il team People Function garantirebbe che sarebbe un promemoria costante dellapproccio che avremmo adottato in qualsiasi situazione.

Insorgenza pandemica

Nel giro di pochi mesi dallinizio dellanno, la pandemia iniziò a diffondersi nel paese. Ma stavamo solo crescendo: avevamo chiuso il nostro round di Serie A da Vertex Ventures e stavamo cercando di espandere il team e il business.

Ma la sicurezza prima di tutto

La prima priorità era la sicurezza di tutti in Recko. Abbiamo iniziato stabilendo una serie di norme sul lavoro che tutti avrebbero dovuto seguire rigorosamente per la propria sicurezza e per la sicurezza degli altri. Ci siamo assicurati che tutti avessero accesso alle maschere e le indossassero sempre. Abbiamo posizionato disinfettanti in ogni postazione di lavoro e incoraggiato chiunque avesse il minimo accenno di un sintomo a rimanere a casa. Tuttavia, nel giro di poche settimane, sapevamo che non sarebbe stato sufficiente. Inoltre, dato che stavamo lavorando in uno spazio di coworking, non siamo riusciti a mitigare i rischi e abbiamo deciso che avevamo bisogno di una soluzione più efficace a questo. Il 13 marzo 2020 siamo entrati in WFH a tempo indeterminato. La nostra prima grande sfida di lavoro a distanza è stata garantire il mantenimento della continuità aziendale e individuare strade per crescere nel contesto della “nuova normalità”.

Data la natura stessa delle pandemie, sapevamo che sarebbe successo portare con sé vari fattori di stress fisici, emotivi e psicologici. E sebbene alcuni di essi non possano essere evitati, eravamo certi di voler fornire un supporto adeguato qualora fosse mai necessario. Per cominciare, abbiamo aggiunto il trattamento COVID-19 come parte del nostro piano assicurativo esteso ai nostri dipendenti e alle loro famiglie. Oltre a questo, abbiamo anche aggiunto le consulenze terapeutiche al nostro piano.

Stabilire la comunicazione allinterno dei team

Abbiamo stabilito e fatto circolare le linee guida che sarebbero diventate la base di noi che lavoriamo da casa. Abbiamo stabilito questo quadro per garantire che, sebbene dobbiamo mantenere fisicamente e socialmente una distanza, non stiamo operando in isolamento. Abbiamo posto laccento sulla trasparenza e sulla condivisione delle conoscenze. La trasparenza è uno dei valori culturali fondamentali in Recko. Una delle chiavi per limplementazione è garantire che tutti allinterno dellorganizzazione siano in grado di accedere alle informazioni come e quando vogliono. Per implementare questo valore culturale fondamentale, ci assicuriamo che la maggior parte delle nostre comunicazioni allinterno dellorganizzazione avvenga tramite Slack sui canali pubblici; assicurando che tutti abbiano visibilità su ciò che sta accadendo per sentirsi connessi e ridurre lasimmetria delle informazioni. Abbiamo enfatizzato leccessiva comunicazione per evitare potenziali malintesi.

Allinizio del lavoro da casa, abbiamo avuto un responsabile del personale che ci raggiungeva settimanalmente per valutare il successo e per garantire che lattività funzionasse nel modo migliore possibile . Abbiamo utilizzato questi recuperi anche per identificare e correggere eventuali blocchi che in precedenza non avevamo previsto o di cui non avevamo tenuto conto.Una volta che gli affari andavano avanti a un ritmo dolce, il prossimo ostacolo da superare era lassunzione e lonboarding.

Accogliere nuovi candidati durante la pandemia

Ormai era abbastanza evidente che il la pandemia era qui per restare e prima del blocco avevamo già fatto offerte alle persone di unirsi al nostro team. Volevamo onorare quellimpegno dalla nostra parte e farli accettare. Abbiamo affrontato entrambi questi problemi uno alla volta. Per tutti coloro che hanno accettato le offerte di unirsi a Recko, abbiamo pianificato un programma di onboarding remoto. La prima e più importante parte era assicurarsi che avessero modo di lavorare con noi. Al culmine del blocco, era un po difficile organizzare laptop per tutti (specialmente per coloro che non operavano fuori dalla stessa città). E allinizio abbiamo dovuto accontentarci di accordi temporanei. Ma con altre aziende che hanno trovato un modo per garantire la continuità, sapevamo che questo ci avrebbe aperto alcune strade. Attraverso alcune ricerche, da alcuni contatti e dopo più conversazioni, siamo stati in grado di entrare in contatto con un fornitore in grado di fornire laptop aziendali in tutto il paese. Dopo aver risolto questo problema, sapevamo che cera ben poco che non avremmo potuto ottenere se ci fossimo concentrati.

Scalare le squadre

La sfida successiva era il reclutamento. Ci siamo resi conto che, dato il ritmo con cui intendiamo crescere, il reclutamento non può passare in secondo piano. Deve essere in primo piano e al centro della nostra attenzione per il prossimo futuro e lì siamo andati tutti sul ponte. Per garantire proprio questo, abbiamo ampliato la funzione People e ottenuto un reclutatore interno.

Eravamo consapevoli dellenorme compito che stavamo intraprendendo e volevamo assicurarci di avere un acquisto. da tutte le parti interessate durante lassunzione. Abbiamo iniziato a ricevere aggiornamenti quotidiani per gli aggiornamenti sulle assunzioni e discutevamo la pipeline, i feedback e i passaggi successivi. Andremmo avanti con qualsiasi individuo solo se tutte le parti interessate ne fossero convinte. Pertanto, abbiamo deciso di intervistare e di eseguire lonboarding da remoto.

Ma le sfide ci hanno accompagnato. Data la situazione con la pandemia, i licenziamenti e lincertezza generale, molte persone a cui ci siamo rivolti per unopportunità con noi, hanno esitato. Lesitazione era perché eravamo una nuova organizzazione e loro non erano del tutto a loro agio nel lasciare un lavoro fisso per assumerne un altro (specialmente uno in una startup emergente). Qui è dove abbiamo utilizzato il viaggio di Recko, la visione dei fondatori, il prodotto e come è necessario il momento per incoraggiarli a pensare allopportunità e ai possibili modi in cui cresceranno e scaleranno con Recko. È stata unimpresa difficile. Abbiamo dovuto fare i conti con gli abbandoni dellultimo minuto, persone che accettano offerte da aziende in fase avanzata e persone che si uniscono a noi solo per andarsene entro pochi giorni. Questo ci porterebbe a cambiare le scadenze e i piani.

La frustrazione non avrebbe potuto essere maggiore. Ma abbiamo perseverato. Abbiamo abbassato la testa e sapevamo cosa volevamo ottenere. Lunico modo era non lasciare che questi piccoli ostacoli ci portassero via ciò che abbiamo già realizzato e ciò che ci aspetta. Ed è motivo di orgoglio per tutti noi non solo non abbiamo licenziato un solo dipendente, ma abbiamo raddoppiato le forze durante il blocco.

Unaltra sfida con il reclutamento è stata garantire che lazienda che costruiamo rimanga fedele ai suoi valori. Durante limpostazione del processo di reclutamento, abbiamo insistito affinché ogni conversazione con un candidato fosse una strada a doppio senso. Un adattamento culturale non viene valutato in una conversazione con la Funzione Persone (allinizio o alla fine) ma è un controllo continuo di adattamento che deve essere fatto in ogni fase del processo di intervista. In questo modo tutti i pezzi del puzzle si adatterebbero bene insieme per formare limmagine più grande. Non ha senso inserire forzatamente un pezzo che non appartiene al tuo puzzle. Ci siamo assicurati di dare a ogni individuo lopportunità di valutarci come potenziali datori di lavoro tanto quanto li stiamo valutando come potenziali dipendenti. Se lallineamento è giusto allinizio, il viaggio successivo sarà fruttuoso con crescita, rispetto e successo reciproci.

Coinvolgimento allinterno dei team

Con lassunzione e linserimento a bordo, il prossimo ostacolo da superare e superare era limpegno. Abbiamo costruito un team appassionato, ambizioso e motivato che condivide valore culturale. Tuttavia, la maggior parte di loro non ha (e nemmeno per un po ) avrà lopportunità di incontrarmi di persona e di conoscersi. Un incontro e un saluto non avverranno più in modo organico. Come ho detto prima, non volevamo lavorare in isolamento. Mentre la creazione della struttura era importante, era altrettanto importante ricordare a tutti che non possiamo lavorare senza cooperazione e interazione. Dovevamo concentrarci sul rendere la connessione con gli altri una priorità. Per garantire una forte connessione, abbiamo istituito un gruppo di coinvolgimento al lavoro. Il gruppo era incaricato di creare spazi in cui tutti potessero interagire e conoscersi.Sapevamo che le persone sono socievoli e hanno solo bisogno di unopportunità per rompere il ghiaccio. Una volta che abbiamo dato il via a queste attività, abbiamo scoperto che le persone si legano a interessi reciproci nonostante lavorino a distanza e con impegni limitati. E nel frattempo, insistiamo internamente su una politica di “telecamera accesa”, quindi mentre ci allontaniamo fisicamente, non ci allontaniamo nemmeno virtualmente.

Dare potere alle persone bisognose con fondi Covid.

Con tutto ciò che accade internamente, non potevamo ignorare neanche i problemi esterni. Questa pandemia ha colpito quasi tutti; ma non allo stesso modo. Siamo consapevoli di essere in un luogo privilegiato. Abbiamo il lusso di poter lavorare da casa rimanendo al sicuro. E volevamo esserci per coloro che non erano così fortunati come noi. Abbiamo istituito un fondo covid con contributi volontari. In effetti, i nostri fondatori hanno contribuito con lintero stipendio per il mese. Speravamo che questo piccolo gesto da parte nostra avrebbe reso più confortevole la vita di qualcun altro.

Navigando verso il futuro

Con tutto ciò, ora non vediamo lora che arrivi il 2021. Questanno in qualche modo è passato estremamente veloce ed è stato estremamente lento allo stesso tempo. È stato un anno di cambiamento, incertezza, adattamento e, soprattutto, un anno di opportunità. In tutto questo abbiamo imparato e siamo cresciuti. Con ogni difficoltà che abbiamo affrontato, siamo migliorati in meglio. È stato per pura forza di volontà che siamo stati in grado di non lasciare che questanno ci impattasse negativamente. Invece, abbiamo accettato le sfide e con esse siamo diventati più forti; lazienda e il suo personale.